Irrtümer und Mythen im Arbeitsrecht – Arbeitsrechtliche Fragen klären

6. März 2017

Arbeitsrechtliche Fragen können im Einzelfall zur Existenzfrage werden, und Irrtümer im Arbeitsrecht zum Arbeitsplatzverlust führen. Der Arbeitnehmer ist gut beraten, sich nicht von Mythen im Arbeitsrecht beeindrucken oder beeinflussen zu lassen. Er sollte sich über relevante arbeitsrechtliche Fragen entweder selbst anhand von Recht und Gesetz informieren, oder aber rechtlich beraten lassen. Irrtümer im Arbeitsrecht, ebenso wie Mythen im Arbeitsrecht sind dann so gut wie ausgeschlossen, wenn ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Beratung und Rechtsvertretung übernimmt. Der räumt mit wenigen Worten und Erklärungen unter so manchen Irrtümern und Mythen im Arbeitsrecht auf.

Irrtümer und Mythen im Arbeitsrecht

  • Die Vorlage des ärztlichen Attestes erst nach dem dritten Tag ist nur dann rechtens, wenn im individuellen Arbeitsvertrag nichts anderes dazu geregelt ist
  • Von Haus aus gibt es weder einen Urlaubs- noch einen Weihnachtsgeldanspruch. Grundlagen dafür sind immer der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Eins wie das andere sind Sonderaufwendungen für den Arbeitgeber
  • Der Arbeitsvertrag kann nur so gekündigt werden, wie er zuvor abgeschlossen worden ist. Geschieht das schriftlich, was die übliche Praxis ist, dann muss auch schriftlich gekündigt werden
  • Nicht bis zum 31. Dezember genommener Erholungsurlaub kann nur in Ausnahmefällen ins Folgejahr übertragen werden, und dort auch nur bis einschließlich Ende März. Abweichungen davon müssen in Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein
  • Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit werden nach dem Arbeitszeitgesetz als Ersatzruhetag in Freizeit vergütet. Ein Lohnzuschlag muss im Arbeits- oder im Tarifvertrag geregelt, oder er muss eine sogenannte betriebliche Übung sein
  • Die einmal ausgesprochene Kündigung ist wirksam, sie kann nicht einseitig vom Arbeitnehmer zurückgenommen werden. Die Kündigungsrücknahme ist lediglich ein Angebot, das der Arbeitgeber annehmen kann, aber nicht muss
  • Eine Kündigung des Arbeitgebers ist auch ohne Begründung rechtswirksam. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Kündigungsgrund zumindest bei einer außerordentlichen Kündigung schriftlich nachgereicht werden. Geschieht das nicht, hat das keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung
  • Die fristlose Kündigung ist auch ohne vorherige Abmahnung rechtswirksam. Entscheidend ist im anschließenden Rechtsstreit, ob die Fristlosigkeit der Kündigung als solche berechtigt war
  • Krankheit ist von haus aus kein Kündigungsgrund. Es gibt jedoch einige wenige, zwingende betriebliche Gründe, die eine Kündigung des erkrankten Mitarbeiters rechtfertigen können. Doch bis dahin ist es in jedem Einzelfall ein buchstäblich weiter Weg
  • Betriebsratsangehörige haben einen besonderen Kündigungsschutz, sie sind jedoch nicht unkündbar. Eine ordentliche Kündigung ist schwierig, während für fristlose sowie für außerordentliche Kündigungen dieselben Voraussetzungen gelten wie bei den anderen Arbeitnehmern im Unternehmen. Dazu gehören grobe Verletzung des Arbeitsvertrages oder die Stilllegung des gesamten Betriebsablaufes durch das arbeitsrechtliche Fehlverhalten


Schlagwörter: , ,

Kanzlei Heidelberg

Heinrich-Neu-Straße 2
69123 Heidelberg
Tel: 06221 75 97 51 2
Karte auf Google Maps

Kanzlei Heilbronn

Roßkampffstraße 8
74072 Heilbronn
Tel: 07131 88 76 777
Karte auf Google Maps