Mutterschutz und künstliche Befruchtung

29. Juni 2015

Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit der Frage befassen „ab wann greift der Mutterschutz bei einer künstlichen Befruchtung“.

Hintergrund war, dass die Klägerin die als Angestellte beim Beklagten arbeitete, diesem erzählte, dass sie seit mehreren Jahren ein Kind möchte und bald ein erneuter Versuch durch künstliche Befruchtung anstehe. Die künstliche Befruchtung fand am 24. Januar 2013 statt. Am 31. Januar kündigte das Unternehmen seiner Angestellten. Am 7. Februar konnte die erfolgreiche Schwangerschaft von der Gynäkologie bestätigt werden.

Mit dem Urteil Aktenzeichen 2 AZR 237/14 vom 26.3.2015 erklärte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung als unwirksam. Durch den Embryonentransfer hatte die Angeklagte sofort beim Einsetzen auch einen Kündigungsschutz gemäß Paragraph 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG. Bei einem Embryonentransfer beginnt die Schwangerschaft sofort nach Einsetzen des Embryos. Die erfolgreiche Schwangerschaft wurde darüber hinaus dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von zwei Wochen mitgeteilt.

Zum Zeitpunkt der Kündigung war dem Beklagten die Schwangerschaft bekannt. Gem. Paragraph 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist eine Kündigung ohne behördliche Zustimmung bei einer Frau in einer Schwangerschaft unzulässig.

In der Medizin beginnt die Schwangerschaft nicht erst mit dem Einnisten des Embryos, sondern mit der Befruchtung. Bei einer In-vitro-Fertilisation beginnt der Zeitpunkt der Schwangerschaft nicht bei der Befruchtung außerhalb des Körpers der Frau, sondern beim Einsetzen der befruchteten Eizelle in den Körper der Frau.

Der Hinweis des Beklagten von geringen Erfolgsaussichten bei Embryonentransfers spielt absolut keine Rolle.

Weiterhin hält das BAG auch fest, verstoße die Kündigung gegen Paragraph 7 Abs. 1 AGG und diskriminiere die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts. Es muss davon ausgegangen werden, dass durch die Erzählung der Klägerin, sie versuche durch In-vitro-Fertilisation schwanger zu werden, dürfte der unmittelbare Anlass zur Kündigung dargestellt haben. Für eine Benachteiligung aufgrund des Paragraphen 7 Abs. 1 reiche die Indizienlast. Besteht eine überwiegende Wahrscheinlichkeit der Diskriminierung, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber um diesen Vorwurf zu entkräften.

Der Antrag durch den Beklagten zur Revision des Urteils des Landesarbeitsgerichts wurde vom BAG abgewiesen.

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