Neuer Arbeitsvertrag nach befristetem Arbeitsvertrag

18. September 2015

In den letzten Jahren hat sich ein neuer Trend entwickelt. Viele Arbeitgeber können und/oder wollen den Personalbedarf nicht mehr langfristig planen. Neue Arbeitnehmer erhalten daher häufig nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Und auch wenn die Arbeitnehmer während der Laufzeit des befristeten Vertrages die gleichen Rechte wie alle unbefristet Beschäftigten haben, ist die Unsicherheit über die Zukunft doch ein erhebliches Problem.

Sind mehrere befristete Arbeitsverträge in Folge erlaubt?

Der Wunsch nach einer Festanstellung bzw. Wiedereinstellung nach Ablauf des befristeten Vertrages ist auf Arbeitnehmerseite in der Regel groß. Doch wie sind die Rechte des Arbeitnehmers? Dabei ist zu klären, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgte. Bei einer Befristung mit Sachgrund hat der Arbeitgeber nur vorübergehenden Bedarf. Das ist beispielsweise bei Saisonarbeit der Fall oder bei Schwangerschafts- und Elternzeitvertretung. In diesem Fall gibt es keine zeitliche Obergrenze und der Arbeitnehmer kann immer wieder einen befristeten Arbeitsvertrag bekommen.

Anders sieht es bei einer befristeten Anstellung ohne Sachgrund aus. Die Befristung darf hier maximal zwei Jahre dauern. Innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden (§14 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Ausnahmen von dieser Regelung gibt es beispielsweise für Start-up-Unternehmen, aber auch für ältere Arbeitnehmer ab 52 Jahren.

Der Arbeitgeber ist durch diese Regelung recht flexibel in seiner Personalplanung und geht keine langfristigen Verpflichtungen ein. In der Praxis kommt es dabei häufig zu sogenannten Kettenanstellungen, die grundsätzlich erlaubt sein können. Der Arbeitnehmer hat aber unter Umständen die Möglichkeit zu klagen, wenn in der wiederholten Befristung ein rechtsmissbräuchliches Verhalten zu sehen ist. Ob dieser Sachverhalt vorliegt, wird von den Gerichten im Einzelfall überprüft. Der Arbeitnehmer muss aber unbedingt darauf achten, dass die entsprechenden Fristen eingehalten werden. Die Klage ist nämlich unzulässig, wenn sie nicht spätestens drei Wochen nach Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages beim zuständigen Gericht eingegangen ist.

Diese Erfahrung musste eine Telefonserviceberaterin machen, die mehrfach Zeitarbeitsverträge erhalten hatte. Von ihrer direkten Vorgesetzten bekam sie dann die mündliche Zusage auf eine Festanstellung. Ein Vertrag wurde zunächst nicht unterzeichnet, die Arbeitnehmerin verließ sich jedoch auf das Versprechen ihrer Vorgesetzten. Nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages unternahm sie daher zunächst einmal nichts und verließ sich auf die mündliche Zusage. Damit verpasste sie die Frist für eine Klage beim Arbeitsgericht. Ihre zu einem späteren Zeitpunkt eingereichte Klage wurde mit dieser Begründung abgelehnt.

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